特に雇用市場においては、成熟が常にチャンスをもたらすとは限りません。 50 歳以上の専門家が仕事を見つける際に直面する課題の中に、次のような問題があります。 年齢差別、年齢による差別や偏見に当たります。 ブラジルでは最近、3人の若者が大学の友人を40歳を超えているという理由でからかうビデオが放送されたことを受けて、この問題が注目を集めた。 このイベントは、とりわけ、最年少を重視する傾向にある「若者中心」の文化を示しています。

この状況を改善するために、主に旅行や企業イベントの分野ですでにいくつかの対策が講じられています。 一例としては、Alagev と 成熟転勤、教育、つながりの活動を通じて年齢の多様性を促進する会社です。

「年齢差別は、2024年2月26日と27日にWTCイベントセンター（SP）のゴールデンホールで開催される次回のラクテで擁護される大義となるだろう。 「インスピレーション」をテーマにしたこのイベントは、文化的変革を促し、世代、特に60歳以上の世代に関連する否定的な固定観念と戦うことを目的としています。 そのアイデアは、人口が高齢化しており、高齢者が重要な労働力を構成するという事実に注目を集めることができるということです。 私たちはこのより良い時代を市場に組み込む方法を理解する必要があります」とアラゲブのエグゼクティブディレクター、ジョヴァナ・ジャンヌゼッリ氏は強調する。 *

ジョバナ氏の声明はIBGEのデータによって補強されている。 ブラジルでは、人口の27%が50歳以上で、2040年までに労働人口の57%が45歳以上になる。2025年には高齢者の数が世界で第6位に達すると予想されている。企業がこれらの専門家の経験を考慮した採用プログラムを採用し、採用することが不可欠です。

「企業内での意識と教育を促進し、ダイバーシティとインクルージョンを保証する政策を実施し、これらの成熟した人材を選考プロセスに組み込むことが重要です」とジョバナ氏は強調します。 この文脈において、アラゲフとマトゥリのパートナーシップは不可欠です。

「このパートナーシップは、年齢差別との戦いを強化するための基礎となるでしょう。 どの世代にもユニークで貴重な視点があります。 あらゆる形態の偏見と同様、これは平等の原則に違反し、他の年齢層に保証されているのと同じ権利、機会、敬意を高齢者に否定します」とアラゲブ事務局長はコメントする。

パートナーシップの最初の活動は、サンパウロのリベルダーデキャンパスにあるFundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP)でハイブリッド形式で8月23日から25日まで開催されたMaturiFestイベントの支援でした。 「アラゲブとのこのパートナーシップは、Maturi にとって素晴らしい成果です。これは、イベントや出張における年齢の多様性と包括性を促進する貴重な機会です。私たちは一緒に、この分野を以上の経験と回復力で豊かにすることができると信じています」 -50 代の人々を社会に影響を与え、労働市場における年齢差別の現実を変革しています」と Maturi CEO モーリス・リトバク氏は強調します。

このサポートにより、エンティティのメンバーは、イベント登録の 50% 割引を提供するクーポン付きのリンクを受け取ります。 その代わりに、マトゥリは第19回ラクテ誌の年齢差別との戦いの公式コンサルタントとなる。 「私たちは文化変革のためにイベントや旅行コミュニティを動員します。 私たちは、誰もが労働力に完全に参加し、ストーリー、知識、スキルを共有できるように、全員が一緒に戦い、道を先導することを望んでいます。 年齢差別との戦いは、より公平でより包括的な社会を構築するための重要な一歩です。 私たちは健康で尊厳ある老化を促進し、すべての世代が共に繁栄できるようにすることができます」とジョバナ氏は強調します。

50人以上の聴衆を見ながら

年齢差別の問題は現在重要性を増していますが、マトゥリは長い間この問題に関心を持ってきました。 同社は 2015 年以来、50 人を超える専門家をチームに引き付けることに加えて、組織の年齢多様性と世代多様性戦略をサポートしてきました。 現在、Maturi には 753 社のパートナー企業があり、そのプラットフォームには 22 万人を超える専門家が登録しており、すでに 50 歳以上の 55.4 千人を訓練し、7.8 千人を雇用市場に復帰させています。

「Maturi は 3 つの面で活動しています。1 つは、企業が利用できる 50 人以上の人材を専門とする採用および選考チームを擁する Maturi Hunting を通じた採用です。 教育とトレーニング。トレーニング、ワークショップ、カンファレンスを通じて、企業が多世代のチームに対応できるように準備します。また、成人向けに開発ツールを提供し、自分自身をアップデートする機会を提供する Maturi Academy も提供します。 そして 3 番目の前面は、ブランドが雇用主であろうと、この消費者層をターゲットにしたいと考えている人々であろうと、50 歳以上の一般大衆を対象とした活動を通じてブランドを強化することです」と Maturi の新規ビジネス責任者である Andrea Tenuta 氏は説明します。

「授業だけでなく、人と人とを繋ぐイベントも推進しています。 私たちは、起業家またはフリーランサーとして、50 歳以上の一般人が働くことができる CLT 以外の仕事の形態があることを示します。 Maturi が、米国で 17 年間存在し、優れた品質を備えた組織を認定する団体である Age-Friendly Institute の、Certified Age Friendly Employer (CAFE) プログラムのブラジルにおける公式かつ独占的な代表者であることを強調することが重要です。大人の聴衆を対象とした実践です」と Maturi の CEO は言います。

同氏によると、年齢差別は世界的な問題だという。「世界は高齢化が進んでおり、ブラジルとヨーロッパ、米国、カナダ、日本を比較すると、これらの国には年齢差別に立ち向かうためのより多くの構造と教育があることがわかります。」 これらの地域では高齢化の影響で若年労働者が不足しています。 したがって、彼らにとっては、労働市場に高齢者がいるのが一般的です」とモリス氏はコメントする。

企業は本当にその目的に取り組んでいますか?

しかし、企業は本当に年齢差別の問題に取り組んでいるのでしょうか? アンドレアさんによれば、その多くは言葉で表現するだけで終わってしまいます。

「私たちは数字を通してそれを理解しています。 多くの企業が「私たちはインクルーシブです」と謳っていますが、データを見ると、50 歳以上の企業が占める割合は非常に低いことがわかります。 そして、この数字がより重要である場合、それは成熟期に雇用されなかった人々に関係します」と Maturi の新規ビジネス責任者はコメントしています。

実際、数字は嘘をつきません。 アーンスト・アンド・ヤング（EY）と提携して実施されたMaturiの調査は、13分野の191社を対象に実施され、質問を受けた企業の80％が自社のビジネスで50歳以上の専門家を雇用するための特別な方針を持っていないことが明らかになった一方、42社は％ しないでください。 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) をビジネス戦略の優先事項として考慮します。

DEI の実践を構築した人々の主なテーマは次のとおりです: 民族と人種 (75%)、障害のある人々 – 障害のある人々 (75%)、LGBTQIA+ (64%)、性別 (75%)、年齢/世代 ( 45%）。 ）。 この調査では、参加者の 88% が、老化に備えたブランドが恩恵を受けるという意見に完全または部分的に同意したことも明らかになりました。 また、組織の 57% は、成熟した専門家の採用に投資し、今後 3 年間で組織文化を準備するなど、高齢化に向けた対策を検討しています。 一方、33% は成熟した人口に対して何も行動を起こしていません。

アクションに依存するものは 1 回限りで初期のものです。 このようなメリットがあるにもかかわらず、調査の一環として調査対象となった企業のうち、このテーマを自社の戦略的課題に掲げており、今後 12 か月間で取り組みが進行中または計画されている企業は 26% のみです。 「企業は、この問題に関するリーダーシップを発揮し、戦略的な問題として議題に載せるために、どこに行動する必要があるかを判断するために数字に注目する必要があります」とアンドレア氏はコメントしています。

50 歳以上の人々は、知識や専門知識の向上を目指すかもしれません。 「私たちは次のような概念を採用しなければなりません 人生について学ぶ、継続的な学習。 何か新しいことを学ぶのに早すぎることも遅すぎることもありません。高い雇用適性を維持するには、難しさを後悔せずに知識を継続し、新しい科目を学ぶことが重要です」とモリス氏は強調します。

これらの企業が 50 人以上の聴衆に対してより包括的になるためのヒント

• 成熟した従業員がグループに含まれていると感じてもらうための 1 つの解決策は、これらの従業員を公平かつポジティブな方法で紹介し、否定的な固定概念に挑戦し、彼らの成功を強調する広告を作成することです。
• 各世代の貢献を理解し、認識した上で、異なる年齢グループの従業員間の交流と関与も奨励されるべきです。
• 若い人たちをより経験豊富な人々と指導するなど、年齢を超えた継続的なコラボレーションを重視するプログラムを奨励します。両者には共有する内容が異なるためです。

※このインタビューを実施し、記事を作成した時点では、Giovana Jannuzelli 氏はまだ Alagev の常務取締役の職にありました。 同プロは10月9日にその職を辞し、ルアナ・ノゲイラが後任となった。