燃え尽き症候群、または職業的疲労症候群は、職場で「非常に一般的な」メンタルヘルスの問題であり、慢性的で管理されていないストレスによって引き起こされると、Intellect のスタートアップである Intellect の臨床ディレクターである Oliver Suendermann 氏は説明しています。 CNBCやれ.

病気の結果の中にはストレスがあります。 体の自然な反応は、通常、この症候群の人では 22 倍大きくなります。これは、他の健康問題を示唆している可能性があります。

Suendermann 氏は、この病気は心臓の健康に悪影響を及ぼすだけでなく、うつ病や不安神経症などの他の精神障害を引き起こす可能性があると説明しています。 もう 1 つの結果は、労働者の生産性が低下することです。 「あなたは文字通り空のタンクで走っています」と研究者は説明します。

メンタルヘルスに関心のある企業とそうでない企業を見分ける方法

南オーストラリア大学の研究者であるモーリーン・ダラード氏によると、就職の面接中であっても、メンタルヘルスを気にかけない企業の警告サインに気付く可能性があります。 専門家の提案の 1 つは、たとえば、仕事の要求を満たすために提供されるリソースについて、労働者が質問することです。

リーダーシップ開発コーチのYeo Chuen Chuen氏によると、もう1つのヒントは、元従業員と話をするか、Glassdoorで会社のレビューを検索することです。 「見下すような口調で話す採用マネージャーは、無力感を感じるトップダウンの関係を示している可能性があります」とヨー氏は言います。

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1. 燃え尽き症候群を特定するためのトレーニングをマネージャーに行っていない

メンタルヘルスのトレーニングを受けていないマネージャーは、燃え尽き症候群とは何か、またそれが従業員にどのように影響するかを完全には理解していない可能性がある、と Suendermann 氏は言います。 「一部のマネージャーは、燃え尽き症候群は現実のものではなく、従業員は仕事量を管理して主要業績評価指標を達成するために、自分自身をまとめるか、より懸命に働かなければならないという役に立たない信念を持っています」と彼は宣言した.

2.時間外の空室状況が予想されます

勤務時間外にメッセージを受信すると、仕事と私生活の境界が曖昧になる、と燃え尽き症候群管理コーチのエミリー・バレステロスは言います。 健全な分離を持つことで、従業員はバランスを維持し、燃え尽き症候群のリスクを減らすことができます。

この問題の解決策の 1 つは、企業が特定の目的のためにコミュニケーションの種類を整理することです。 たとえば、電子メールはお知らせに使用でき、SMS は迅速な応答が必要な緊急のニーズにのみ使用できますが、電話は緊急時にのみ使用できます。

3. 過労の褒め言葉

上司が部下の残業を褒める時、それは「過労のフェチ化」である、と本書の著者であるアン・ヘレン・ピーターセンは言う。 I Can’t Even: ミレニアル世代がバーンアウト世代になった経緯.

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1. 会社は従業員に投資する

クラス、ワークショップ、グループ療法を促進することで、これらの企業は健全な方法で対立を管理するためのコミュニケーション スキルを構築していると Suendermann 氏は言います。 これらのワークショップは、従業員がより強く健康的な仕事上の関係を築くのに役立ち、仕事関連のストレスを軽減するのに役立つと彼は付け加えました.

2.リーダーは脆弱性を示す

助けを求めることに前向きなリーダーは、助けを求めることを正常化する、と専門家は言います。 人々は助けを必要としないと思っていますが、「リーダーが従業員を励ますことができれば、それは大きな前進になるでしょう」.

「自分が話していることを実践し、メンタルヘルスへの道のり、またはコーチングやカウンセリングをどのように利用し、それらからどのように利益を得てきたかについて、率直にまたは脆弱に話す上級管理者は、社内でのメンタルヘルスに関する会話を正常化し、したがって、従業員に同じことをするように勧めます.そしてメンタルヘルスに気をつけてください」と彼は言います。

3. 管理者は状況に対処するための訓練を受けている

Suendermann 氏によると、メンタルヘルスの問題に対処する訓練を受けたマネージャーは、1 対 1 の会議中に燃え尽き症候群のリスクをより適切に検出し、従業員が職場のストレスに対処するのを助けることができます。

「調整期間中に従業員をサポートするための措置を講じることはプラスです。 たとえば、会社は産休から復帰した従業員や、昇進してより大きな責任を持つ従業員に集合的なトレーニングを提供することができます」と彼は説明します。